«Vertrauen ist ein elementares Schmiermittel»

Je stärker die Welt digitalisiert wird, desto mehr sehnen wir uns nach Unternehmen, denen wir vertrauen können. Vertrauen ist ein sensibles Gut, das es entsprechend zu behandeln gilt. Vertrauensforscherin Prof. Dr. Antoinette Weibel verrät, wie Vertrauen geschaffen und wie unsere Arbeitswelt davon in Zukunft beeinflusst wird.

Von: Djulijana Kilic | Datum: 27. August 2020 | Lesedauer: 12 Min

Dr. Antoinette Weibel, wie schafft man Vertrauen?
Vertrauen hat zwei Komponenten: Vertrauen schenken und Vertrauen aufbauen. Bei Ersterem lass ich mich auf jemanden ein – eine Person beispielsweise, die charak-terlich stark ist, integer und Kompetenz ausstrahlt – und mach mich damit verletzlich. Beim Aufbauen geht es um den Sprung ins kalte Wasser, sprich etwas ein-fach machen, ausprobieren und schauen, was passiert. Mit diesem proaktiven Verhalten wage ich etwas und zeige damit, dass man mir vertrauen kann.

Vertrauen ist ein wichtiger Aspekt in der Mitarbeiterführung. Wie können Führungskräfte Vertrauen schaffen?

Führungskräfte sind grundsätzlich in der mächtigeren Position. Sie müssen zuerst Vertrauen schenken, indem sie den Mitarbeitenden Entscheidungsspielräume geben und auch einmal um Rat fragen, Schwäche zeigen und anerkennen, dass auch sie nicht alles wissen und können. Sie sollten ihre Mitarbeitenden mitentscheiden lassen, ihnen Spielräume geben, aber auch Feedback suchen. Damit zeigen sie: Ich traue dir etwas zu. Das ist der erste und wichtigste Schritt, um Vertrauen aufzubauen.

Vertrauen beeinflusst die Zusammenarbeit. Wie genau?
Vertrauen braucht es in vielen Situationen. In einer Zeit, die von Unsicherheit geprägt ist, wie beispielsweise diese Coronazeit, ist es wichtig, dass man als Team handlungsfähig bleibt und – trotz aller Unsicherheiten und Veränderungen – in die gleiche Richtung geht. Vertrauen ist ein elementares
«Schmiermittel» im Team; mehr noch: Es ist essenziell, damit Zusammenarbeit überhaupt funktioniert. Schliesslich geht es darum, sich aufeinander verlassen zu können, abgeben zu können und darauf zu vertrauen, dass die Arbeit erledigt wird.

«Es braucht grosses Vertrauen, damit eine gute Fehlerkultur entstehen kann.»

Was hat sich in den letzten 20 Jahren in Bezug auf Vertrauen
verändert?

Das Vertrauen gegenüber Institutionen und Regierungen ist weniger geworden, bröckelt zunehmend und ist tendenziell fragiler. Eine grosse Frage stellt sich beim Vertrauen in virtuelle Welten. Digitalisierung und Technologien sind stärker in den Vordergrund gerückt: Wie können wir in einer digitalen Welt dem Gegenüber Aufmerksamkeit schenken? Wie kann ich Interesse zeigen? Diese Themen nehmen immer mehr Platz in der Forschungspraxis ein. Heute werden zudem mehr Technologien genutzt, um Menschen zu «messen». Es gibt verschiedene Analyseinstrumente, die es möglich machen, Technologien besser zu nutzen, um so mehr Vertrauen zu schaffen. Ein dritter Punkt, der sich verändert hat, besteht in der Erkenntnis, dass Misstrauen – das sehr schwierig zu bewältigen ist – nicht etwa das Gegenteil von Vertrauen bedeutet. An Vertrauen, das weniger geworden ist, kann man arbeiten. Beim Misstrauen funktioniert das nicht.

Stichwort Bonussysteme. Sie äusserten sich in der Vergangenheit kritisch darüber. Inwiefern beeinflussen diese Vertrauen und wie vertrauensfördernd wirken Zielvereinbarungen?
Im Personalmanagement gibt es Tools, die wenig förderlich für einen Vertrauensaufbau sind. Bonussysteme oder auch First Rankings, die Menschen in gut und schlecht einteilen, gehören dazu. Sie signalisieren: «Wenn wir die nicht nutzen, dann machst du nichts.» Wenn Menschen Misstrauen entgegengebracht wird, reagieren sie entsprechend darauf. Anstelle der Extrameile, die angestrebt war, beginnt ein negativer Kreislauf. Der Mitarbeitende erledigt nur noch das Nötigste respektive das, was von ihm verlangt wird. Hier gibt es bessere Methoden. So stehen in Mitarbeitendengesprächen, im Dialog, das Entwicklungspotenzial und die Stärken im Vordergrund. Oder wenn Ziele definiert werden, können Mitarbeitende mitentscheiden und selbst Vorschläge machen. So können die wertvollen Ressourcen jedes Einzelnen besser genutzt werden. 

«Im Personalmanagement bestehen einige Tools, die wenig Vertrauen signalisieren.»

Welchen Einfluss hat Vertrauen auf den Sinn der Arbeit?
Wenn ich als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter weiss, wofür das Unternehmen, für das ich arbeite, steht und in welche Richtung es geht, kann ich mehr Vertrauen entwickeln und meine eigenen Ansprüche klären. Das gibt mir Sicherheit, und ich kann mich besser identifizieren. Sinn ist aber auch eine Frage des eigenen Engagements im Unternehmen. Wer nach Job Crafting handelt – heisst, dass im Team jede und jeder die Aufgaben übernimmt, die sie/er gut kann und gerne macht –, erreicht automatisch mehr Sinn, weil alle das machen, was ihnen entspricht.

Wie wichtig wird Vertrauen in der Zukunft sein?
In Zukunft werden sich zwei Arten von Geschäftsmodellen durchsetzen. Modell eins wird getrieben sein von Innovation, schnellen Lösungen und Agilität. Hier sind Führungskräfte gefragt, die vertrauen und Mitarbeitende dazu ermuntern können, kritisch zu sein und anders zu denken. Beim zweiten Modell, bei dem im Rahmen der Digitalisierung die Bedeutung von Technologien weiter zunimmt, braucht es Menschen, die mitdenken und die wachsende Komplexität bewältigen können. Auch in der Industrie 4.0, in der in Produktionsstätten nur noch wenig Mitarbeitende tätig sind, braucht es gute Problemlöserinnen und Problemlöser.

Prof. Dr. Antoinette Weibel ist Professorin an der Universität St.Gallen und Vertrauens- und Organisationsforscherin.

ZUR PERSON

Prof. Dr. Antoinette Weibel forscht seit über 20 Jahren zum Thema Vertrauen. Sie ist Professorin an der Universität St.Gallen und Leiterin des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitswelten.

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