«Es geht nicht um schlechter oder besser, sondern um das Bewusstsein»

Je stärker die Welt digitalisiert wird, desto mehr sehnen wir uns nach Unternehmen, denen wir vertrauen können. Vertrauen ist ein sensibles Gut, das es entsprechend zu behandeln gilt. Vertrauensforscherin Prof. Dr. Antoinette Weibel verrät, wie Vertrauen geschaffen und wie unsere Arbeitswelt davon in Zukunft beeinflusst wird.

Benjamin, hinter dem HSG Career Profiler und dem HSG Talent Profiler stehen verschiedene konzeptionelle und methodische Überlegungen. Kannst du uns mehr darüber erzählen?
Den Start machte der 2012 erstmals an der HSG erhobene Swiss Student Value Survey. Damals wollten wir Studierende dazu anregen, sich bei der Karriereplanung mehr über ihre arbeitsplatzbe­zogenen Werte Gedanken zu machen. Nach einigen Durchführungen haben wir das Konzept um die Themenfelder Kompetenzen und Interessen ergänzt und zum HSG Career Profiler ausgebaut. Diese drei Facetten sind nun die Basis für die Beratungen zur karrierebezogenen Standortfindung im Bereich Career & Corporate Services. Der Profiler verfolgt dabei zwei Ziele: Einerseits soll er möglichst neutral das Karriereprofil der Studierenden zum gegebenen Zeitpunkt der Erhebung ermitteln. Andererseits will der Profiler einen Denkanstoss für die bewusste Gestaltung der Karriere bieten. Die Teilnehmenden erkennen ihre Gestaltungspielräume und hinter­fragen, ob sie sich bei ihrer Karriereplanung selbst einschränken.

«Die erste Frage einer Standortbestimmung sollte stets lauten: Was macht dir Freude?»

Für die Erhebung von Werten, Kompetenzen und Interessen gibt es viele unterschiedliche Modelle. Wie war dein Vorgehen bei der Auswahl passender Modelle?
Wir haben ursprünglich mit der Erhebung von arbeitsplatzbezogenen Werten begonnen und uns konzeptionell auf dem Schwartz Value Survey – dem vermutlich am breitesten angewandten Erhebungskonzept zum Thema Werte (Grafik 1, S.10) – abgestützt. Darauf aufbauend, haben wir die Erhebungsmethode für die HSG sowohl in der Bestimmung geeigneter Items als auch in der Erhebungsform operationalisiert. Denselben Ansatz haben wir für Interessen (Grafik 2, S.10) und Kompetenzen (Grafik 3, S.10) gewählt. Für Interessen setzen wir auf eine vereinfachte Variante des «Personal Globe Inventory». Dieses ist in der Literatur zur Arbeitsforschung weit verbreitet und mit seinen Ursprüngen in den 1980er-­Jahren tief verwurzelt. Es ist ein breit angelegtes Konzept zur Erhebung von allgemeinen Interessen an der Ausübung von Tätigkeiten. Für uns machte diese Wahl Sinn, da die Fragen zu berufsbezogenen Interessen unsere Befragung eröffnen. Hier wollen wir bewusst die Grenzen zwischen persönlichen Präferenzen der Teilnehmenden und den Vorurteilen zur Arbeitswelt etwas verwischen. Die erste Frage einer Standortbestimmung sollte stets lauten: «Was macht dir Freude?» Zur Erhebung der Kompetenzen (Grafik 3) setzen wir auf die «Great Eight». Das ist ein etwas jüngeres, empirisch gestütztes Konzept aus acht Facetten, die sich in der qualitativen Erforschung von Vorgesetz­ten-­Mitarbeiten­den-­Beziehun­gen als relevant herausgestellt haben. Diese acht Kompeten­zen-­Facetten machen in aller Regel am Arbeitsplatz den Unterschied. Es geht also nicht um die Ermittlung von «schlechter oder besser», sondern immer darum, das Profil aus selbst wahrgenomme­nen Stärken und Potenzialen zu ermitteln und es gleich darauf kritisch zu hinterfragen. Kurzum: Es geht um die intensive Beschäftigung mit den oben genannten Themen.

Von zentraler Bedeutung waren für uns dabei drei Aspekte: Erstens möchten wir auf Konzepte setzen, die bekannt und erprobt sind. Zweitens benutzen wir Tools, die unseren Teilnehmenden möglichst ganzheitliche und ausgewogene Profilbestimmungen erlauben. Drittens stellen wir durch unsere eigene Operationalisierung sicher, dass die Erhebungs­methoden zur Lebensrealität und Sprache unserer Studierenden passen. Die Fragen müssen beantwort­bar bleiben und die Erhebungsmethoden dürfen weder bewusst noch unbewusst manipulierbar sein, was sehr wichtig ist. Dies alles spielt in die Gestaltung der Items, der Abfragemethodik und des Screenings der Datenqualität hinein.